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      1. 一帶一路引才實踐——非洲兄弟要找人?來了!

        中高端人才訪尋

        2019-09-13 17:16

        近日,隨著2018中非合作論壇北京峰會的盛大啟幕、習近平主席“打造中非命運共同體”倡議的提出,以及“八大行動”和40條舉措的出臺,中非合作發展迎來了重大戰略機遇。在我國實施“走出去”戰略過程中,非洲越來越成為眾多中國企業青睞的地區,尤其自2000年“中非合作論壇”機制啟動以來,中國企業在非洲的發展步伐明顯加快,并取得了長足進步。在這一過程中,對于當地人才招聘、外派人員的需求與日俱增。

        如何結合當地國情、市場環境、用工制度、文化民俗等方面做好人才吸引與保留,建立切實可行的人才機制,是越來越多在非洲發展的中國企業所關注的問題。為大家分享一個我們在非洲的成功案例,希望能帶來一些借鑒和思考。


        為什么候選人一定要來自中國?

        1、尼日利亞快消發展較為滯后,當地人才資源有限,且在生產、銷售與管理思路上存在一定局限性。

        2、客戶創始人是中國人,基于對國內同業發展情況的了解,認為在華跨國公司眾多,國內整個行業的發展程度,候選人的經驗和管理理念更加成熟。

        3、來自中國的候選人在語言、文化、溝通上能夠與高管形成更好的默契,更易于溝通和融入。

        找到人難,還是吸引人難?


        預期和實際總是有出入的
        客戶最初要求候選人來自中國的大型跨國飲品類公司,具備從生產到銷售的全流程經驗。我們對目標公司進行了全方位盤點,鎖定了在中國的Top外資飲品企業。但是由于大多外資企業較為成熟,員工已經精細化分工,幾乎沒有同時具備生產和銷售經驗的候選人。

        于是我們轉換了招聘思路,將目標擴大至生產、銷售一體化模式的企業,以及一些具有管培模式的飲品企業。最終鎖定并推薦了一位外資企業在中國的區域總監,候選人具有飲品、酒品的生產和銷售經驗,以及自主創業電商平臺的經驗,非常符合集團要求。

        中國人眼里的非洲什么樣
        不管是好萊塢大片里帶血的鉆石、殺戳無度的童子軍,還是新聞報道里肆虐的疫情、苦難的兒童,說起非洲,很多中國人首先會想到政局、治安、衛生、環境等問題。

        所以在提到工作地點是在非洲的時候,候選人還沒深入了解,就已經先在心里拒絕了。尤其快消行業中去非洲發展的人寥寥無幾,也讓大家對當地市場缺乏客觀的認識和信心。

        固化的非洲印象,如何逆襲?

        給候選人的非洲畫像
        我們針對當地市場進行了大量調研,幫助候選人消除對非洲的偏見。以尼日利亞為例,作為非洲GDP總產值最高的國家,總人口超過2億,穆斯林與基督教徒各占一半,經濟發展與社會治安都比較穩定。作為客戶所在地,拉格斯是非洲最大的港口城市,人口超過2000萬。

        從職業發展前景來看,整個尼日利亞有2000余家中資企業進駐,尤其在“一帶一路”與“打造中非命運共同體”的國家戰略推動下,未來中資企業在當地將迎來更大的發展機遇。

        給候選人的客戶畫像
        客戶已經在尼日利亞成立并運營了19年的時間,桶裝水的市場份額達80%以上,是當地知名度最高的華資企業。

        快消在國內發展比較成熟,在國內同業間的轉換對個人職業發展很難實現突破。將自身的成熟經驗和先進理念運用于客戶的平臺,將能夠更大化發揮自身優勢,實現職業發展的飛躍。最終,候選人于3個月內成功入職。

        在贏得人才過程中,有哪些值得學習和借鑒之處?

        中資人員安置
        客戶建立了比較完善和人性的員工安置制度,在拉格斯有自己的小區和中餐館,為員工提供當地出差補助和商業保險,員工可享受免費的醫療,以及每年50天以上的帶薪休假。尤其為了解決員工的家庭顧慮,入職第二年起由公司出資請其家人探訪三個月。

        薪酬福利制度
        在薪酬方面,無論在當地還是對比國內,客戶的薪酬都頗具吸引力。候選人在當地基本無開銷的情況下,薪酬依然較為理想,吸引力大大增加。

        顧問跟進,事無巨細
        由于候選人辭職后才能辦理工作簽證,存在一定風險。我們的顧問在其入職前嚴格把控簽證流程,幫助候選人遞交相關資料,確保簽證材料的到位。并在候選人入職后保持交流和溝通,了解其工作和生活情況,為其提供建議,排憂解慮,確保候選人的穩定性。

        除了以上分享的案例,我們在幫助其它在非洲開展業務的客戶進行招聘時,也看到了一些需要改進和提升的地方。

        很明顯的一點是在薪酬上,有一些中資企業,由于在國內是行業的龍頭品牌,對國內候選人具有較大吸引力。但由于其薪酬制度缺乏彈性,在南非等地招聘人才時,依然沿用國內的薪資制度,普遍無法達到候選人預期。同時由于在當地市場缺乏品牌知名度,導致多位候選人放棄offer。

        另外一點是在外派制度上,在跨國發展中,越是高Level的人才越會關注安置與福利。一些中資企業在外派員工機制上需要更加人性化,向一些跨國企業學習,將外派時間、派出期間的福利、調回機制、調回后的發展通道等提前做好計劃,并與員工溝通、傾聽員工的心理訴求、保留更多的協商余地。這樣可以減少員工因異地工作帶來的不安全感,讓員工更加安心地投入工作。

        關于非洲招聘的那些事兒,科銳專家有話說
        1. 建立彈性的薪酬制度,進行當地人才市場以及薪酬調研,結合市場情況制定更有競爭力的薪酬與福利,加強人才吸引。
        2. 建立完善的外派機制,確保中國員工外派期間的安置與調回后的職業發展問題。在外派得到保障的基礎下,國外的工作機會能夠吸引更多愿意嘗試挑戰的人才。
        3. 對于非洲等存在種族問題的國家,企業在進駐前要提前了解國家、地區政策以及企業制度中對員工種族的相關要求,避免在本地人才招聘過程中遇到阻礙。
        4. 尊重當地員工權益,創造條件讓當地員工與中國員工展開交流,積極踐行企業社會責任,傳遞健康、正向的企業形象,建立信任。


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        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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