<strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
<strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
<strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
<th id="ygfkq"><video id="ygfkq"><span id="ygfkq"></span></video></th>
    1. <pre id="ygfkq"></pre>

      1. 新形勢下醫療健康行業招聘實踐

        醫療健康人才招聘中高端人才訪尋

        2020-08-13 10:31

        近年來,影響行業變革的政策不斷出臺,比如仿制藥一致性評價、帶量采購等。201811月,中央深改組通過了《國家組織藥品集中采購試點方案》,帶量采購應運而生,11個試點城市的開放,造成了52%的平均降幅。20193月份第二批32個中標產品全國落地,2020年開始又陸續有新的藥品進入醫保。產品的毛利潤空間降低,企業紛紛從營銷驅動轉為研發驅動。對于人力資源管理者,無論是招人、育人還是留人,都面臨著更大的挑戰。


        然而,對于不同規模,不同成長階段的醫藥企業來說,在業務轉型、搶占市場的過程中,帶來的人才需求與挑戰也不盡相同。比如一些快速擴張階段的企業普遍面臨崗位多、分布廣、需求急這樣的難題,而一些初創型企業則在高管以及核心人才團隊的搭建上面臨考驗。針對這些企業HR飽受困擾的場景,科銳國際的兩位專家分享自己的實踐經驗和建議。


        快速擴張期制藥企業

        怎樣解決多類型、多地域、大批量崗位招聘問題?




        這個案例具有一定的復雜性:

        - 人員需求非常多元,從慢病普藥、腫瘤特藥、??扑幍揭呙绲炔煌I域都有需求。

        - 地域很分散,從0線城市到縣級市場。這些人員要從哪里來?跨區引才在吸引難度以及人才穩定性方面都存在難點,如何因地制宜?

        - 這家公司本身在進行業務模式創新,相關崗位在業內沒有可參照的目標,人才畫像不夠清晰。要怎樣去定義人才標準,挖掘職位賣點?

        - 各類特藥、新藥產品線都在擴招,對優質代表的競爭十分激烈。


        對于科銳國際來說,在交付這類項目上有一個得天獨厚的優勢,那就是“前店后廠”。一方面,通過區域化前端的交付團隊與企業方澄清需求,清晰人才畫像,與HR和各用人部門共同推動招聘進展;另一方面,聯動300人規模的大后端尋訪團隊,及時調配資源,同時支持全國多地開展大規模人才訪尋。此外,通過外部市場和競爭對手分析與建議,幫助企業調整策略,提升競爭力。


        在招聘策略上,基于職位類型各異對癥下藥,制定差異化方案:

        - 針對新增以及擴招的職位,首先通過前期市場調研確保需求的合理性。

        - 針對人才匱乏的職位,提供人才尋訪報告,針對市場情況與業務線商議或者調整方向。

        - 針對競爭激烈以及Turn down比較頻繁的崗位,分析原因,挖掘職位亮點。

        - 針對因為面試流程導致的難點職位,及時反饋,推動或暫緩。


        前面提到,這家公司的職位分布在全國多個城市和地區,那怎樣同時來開展這種多地的招聘呢?各類渠道的創新和應用也是非常關鍵的。除了自有人才庫和傳統招聘渠道,我們還通過積累的1800多個招聘社群去觸達人選,包括一些大中型城市醫院群,以及縣級城市當地人才群。


        同時科銳也有自己的垂直招聘平臺“醫脈同道”,聚焦了30萬的醫療行業人才,平臺上的職位和人選覆蓋全國2500+縣級以上城市??梢钥焖賹崿F人選的精準配備,以及雇主品牌傳播,支持我們保質保量的完成招聘項目。



        由于采用的措施和方法合理度非常清晰,我們持續滿足了客戶運營和發展人才的招聘需求。這家公司的人均招聘成本持續降低,招聘渠道的比例也得到了優化,目前科銳RPO占比58%。候選人推薦質量顯著提高,試用期通過率高達93%。同時,通過雇主品牌和戰略方向的宣傳,大大提高了人才對企業的認知和意愿。從招聘數量看,從2017年的1700個人到2019年的2500個人,幫助這家公司實現了戰略上的擴張。



        客戶評價 


        過去一年市場環境給我們帶來了巨大挑戰,CIRPO團隊展現了良好的創新能力,直面變革帶來的招聘變化,一次次地完成招聘目標,同時在與業務和HR內部的合作中,也都展現了極強的團隊橫向合作能力。


        免疫領域初創型公司

        怎樣從零搭建核心高管團隊?



        這家公司對高管人選有很高的期望:

        - 希望高管來自全球一流藥企,是研發、臨床、商務、管理等領域的頂尖人才。

        - 具有很強的前瞻力,尤其海外歸國人才還存在本土企業文化融入問題。

        - 因為公司剛剛起步,以及高管的市場敏感性等問題,需要低調操作。

        - 腫瘤免疫這個市場非常熱,同類初創公司已形成一定規模,市場口碑不一。


        在這樣的情況下想吸引到符合要求的高管,挑戰重重

        我們有節奏的做了以下幾件事:

        - 選拔了一批在不同細分領域具有8-10年經驗的資深顧問組成項目組,這些顧問在各自領域非常專深,有著豐富的資源積累,對人才市場有著敏銳的洞察。

        - 由項目經理帶領團隊與CEO包括董事會見面溝通,深入了解公司的戰略方向以及項目需求,明確高管職責與核心能力要素。

        - 通過市場摸盤,繪制不同領域符合要求的人才地圖,制定梯隊性的人選溝通方案。有節奏、分批次地接觸目標人選,及時調整人才吸引策略。

        - 參與每位人選與這家公司的交涉協調,在薪資方案以及未來職業發展上提供優化方案,積極促進人才吸引和細節談判。


        經過三個月不斷的推動,最終CMO在兩個月內順利入職,后續在美國的CBO,以及CMC Head、CSO等高管陸續入職,至今整個高管團隊沒有一個人流失??其J國際也一路得到這家公司的肯定與信任,成為其唯一的戰略合作伙伴。


        科銳專家課堂


        高端人才獲取要避開的坑:
        1、缺少標準,畫像模糊,組織內外定位不清晰。
        2、面試官居高臨下,語氣強硬,態度傲慢。面試是一個雙向選擇,職業經理人需要被尊重對待。
        3、要求“完美人才”,例如名牌大學畢業,經驗豐富,有思想家的深度,有實干家的精力,顏值高,這樣的要求很容易錯過真正合適的人選。
        4、不當授權,有些主管人員會讓下屬寫JD或參與面試,然而下屬的動機、能力、經驗等可能都不足以匹配去面試高管人選,也會給對方帶來不尊重的體驗。
        5、缺乏結構科學的面試流程,在系統面試前應該針對能力考察等方面精心設計問題,來幫助在短暫的面試時間里判斷高管是否符合公司的需求。
        6、黨同伐異,有一些面試官會把老鄉、面相、風水等等都列成硬性指標,實際上這些并不是考核候選人能力的標準。

        高端人才獲取建議:
        1、明確高管職責、戰略作用、硬軟性能力。比如商務人員是否必須有MBA,海外生活經驗是否作為海外BD的必選…
        2、選擇1-2家對公司戰略和發展情況非常了解的供應商合作,進行人才市場摸盤,根據自身優劣勢制定相應策略。避免供應商過多理解不一致,導致人選認知模糊。
        3、分梯隊接觸人選,第一梯隊是可能對職位有興趣,考慮機會且能力符合。第二梯隊是能力符合,但不一定看機會、要略做吸引。第三梯隊是大概率不動,但符合要求。
        4、面試流程專業,充分考慮高管的市場敏感性,精心選擇每一步參與的面試官,體現對人選的重視。溝通中注意回避敏感點,面試后及時通過供應商給到高管反饋。
        5、很多高管并不是將薪酬作為首選,要充分挖掘高管動機。比如人選從海外回來,或在國內換城市,需要把小孩入學等家庭問題提前考慮進去,避免后續出現意外情況。

        6、最后就是KPI,高管也會擔心新公司的要求以及文化,在談offer之前要量化KPI,包括KPI對應的薪資。讓高管明確知道公司的期望,并為之進行準備。



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

        翘臀美女XX00后进式在线观看
        <strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
        <strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
        <strike id="ygfkq"><video id="ygfkq"></video></strike>
        <th id="ygfkq"><video id="ygfkq"><span id="ygfkq"></span></video></th>
        1. <pre id="ygfkq"></pre>