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      1. 行業瞭望:數字化背景下,企業如何高效打造人才供應鏈

        趨勢分析人才招聘

        08-16 13:43

        科銳國際“行業瞭望”系列,第六期邀請中國動向集團人力資源副總裁孫薇女士分享其關于數字化對企業人才的機遇與挑戰,以及就如何打造企業的人才供應鏈等給出觀點洞察。

        嘉賓簡介

        孫 薇
        中國動向集團人力資源副總裁 

        擁有20年人力資源管理的實戰經驗,現任中國動向集團人力資源副總裁,曾任職李寧公司、慧聰網、中國石化集團等公司,先后擔任過CHO、人力資源總監、組織發展與績效管理高級經理等職務。擅長戰略規劃、組織變革、薪酬激勵與績效管理、高潛人才發展、企業文化建設等領域,主導搭建了中國動向集團人力資源管理體系、戰略規劃與績效管理項目,并根據組織形態的多樣性,研究和制定了集團內部的合伙人激勵計劃;曾主導慧聰網互聯網戰略轉型期的人力資源策略,李寧公司的績效考核項目等。

        數字化給企業帶來的人才危機

        這是一個偉大的時代?!笆奈濉彼{圖已繪就,歷史的車輪駛入2021年,隨著科技飛速發展、疫情等黑天鵝事件及各種狀況頻發、商業格局愈發動蕩與變幻莫測,我們的社會發生了既深刻又深遠的變化。對于企業而言,數字化時代已招手在望。

        數字化時代給企業既帶來了機遇,也帶來了挑戰

        我所服務的企業,屬于中國的服裝服飾行業,這是一個典型的“傳統行業”。這里曾有著“中國制造”這一閃耀的名片,曾以世界的“制造工廠”而聞名。在這方熱土,制造行業的業務模式與工作流程,已經相當成熟與穩定。但在數字化的時代背景下,隨著國力的增強,中國早已超越了制造時代,亟需開啟依靠技術創新能力,推動行業發展的新階段。

        這個階段,給企業帶來前所未有的新機遇:大數據的獲取,為業務數據與信息收集帶來了空前的便捷,企業可以通過海量數據進行多維度的分析,精準地定義消費者的購買行為,快速捕捉商業機會。隨著科技水平的提升,中國在服裝制衣、鞋研發制造、面輔料、工藝技術等方面日新月異,各種專利的發明和應用,給產品帶來了在國際上的競爭力。中國互聯網的發展在國際上一路領先,線上線下渠道全面鋪開,電商銷售渠道的主流地位盡顯;從全渠道到新零售,各種傳統零售進階模式的試水百花齊放。

        當然,凡事都有兩面性。數字化時代,也給企業帶來了前所未有的挑戰。消費者面臨著越來越豐富的選擇,品牌忠誠度急劇下降;變化莫測的市場競爭環境,對企業的應對能力提出更高要求,對于組織能力提出了嚴峻的考驗;當前正處在社會快速轉型期,進入職場的Z世代,作為新新人類給企業帶來活力的同時,也對企業管理能力提出了新要求。

        所以,即使是服裝服飾這樣的傳統行業,在數字化時代,依舊面臨著機遇與調整并存的考驗。以往的傳統人才獲取與保留的經驗需要革新,在新形勢下做出更多成功探索。

        數字化時代的人才痛點

        1.人才市場:有效總供給下降

        服裝服飾行業,與其他行業相比,面臨著更嚴峻的勞動力短缺的問題。中國已經進入老齡化社會,勞動力市場的供給總量在逐年下降。同時,數字化時代給職業選擇提供了更寬廣的多元化平臺,年輕人可以選擇創業,可以選擇做自由職業者,更多的年輕人走進了互聯網行業和熱門行業。這使得服裝服飾這樣的傳統企業,面臨著更嚴峻的人才短缺的痛點。

        2.Z世代員工:貼近個性化需求

        目前進入職場的年輕人,已經是95后、00后這樣的Z世代人群了。他們生活在物質豐富的年代,工作對于他們的意義,已經不再是解決溫飽問題,他們更看重工作給人生帶來的意義,追求個人價值的實現。這點與70后80后們,是截然不同。這使得企業在崗位設置、新人培養和保留方面,推陳出新更好的方案,否則難以留住優秀的人才。

        3.復合型人才:稀缺難以獲取

        無論數字化時代到來與否,優秀人才一直是金字塔尖上20%的少數群體。而進入到飛速變化的數字化時代,市場環境加劇變化莫測,要求企業所需的人才尤其要具備超強的商業敏銳度、整合資源能力、靈活應變能力、很強的溝通影響力...這些要求,再疊加上崗位所必備的專業能力,使得符合這些條件的優秀復合人才更加稀缺、難以被企業發掘和獲取。

        打造企業的人才供應鏈

        面對以上人才痛點,聰明能干的HR們,可以通過梳理企業的業務發展計劃,分析行業趨勢及人才市場的供給情況,結合HR們最擅長的培養與發展人才的專業本領,制定一攬子行動計劃,打造企業專屬的人才供應鏈,以滿足業務發展之需。

        制定明確的人才策略

        首先,HR要梳理企業的業務發展計劃,深刻理解在業務成長中哪些是關鍵因素,這些關鍵因素對應在哪些職能和崗位上,以此總結和判定出企業的關鍵崗位——它們影響著業務的成敗。

        同時,HR再分析另一個維度,那就是行業趨勢及人才市場的供給情況。有些崗位在人才供給上是非常稀缺的,例如,服裝服飾行業中有創造力的優秀設計師、產品規劃人員等。有些崗位,在人才市場上的供給是相對充足的,例如銷售崗位、市場營銷崗位、財務崗位等。我們根據崗位的重要性和人才市場的稀缺性,以這兩個維度畫出一個矩陣圖。依據這個矩陣圖,HR可以制定有針對性的企業人才策略。

        1.既關鍵又人才稀缺的崗位

        這是HR們高度重視的第一個模塊。一方面,我們需建立廣泛的尋訪網絡,從各個渠道,無論是招聘網絡還是獵頭資源,始終保持對人才資訊的獲取。為避免突發的崗位空缺,HR需要常年保持面試,以不斷積累稀缺崗位人才庫。另一方面,HR要設計內部培養計劃,不斷挖掘企業內部的高潛力人才,量身定做出高潛力人才的發展計劃,并推動執行。這“一外一內”的兩個步驟缺一不可。

        事實上,企業引入外部獵尋的人才,雖然可以快速解決問題,但存在外部人才能否融入企業文化的風險,因此建議企業要選擇專業的第三方獵頭機構,并盡可能與之建立長期合作關系。通過雙方的磨合,可以確保獵頭機構對企業文化的深刻理解,這樣推薦和引入的人才會更精準,更契合企業的文化價值觀。而企業內部培養的人才,雖然能很好地滿足契合企業文化觀、有更好的企業忠誠度,但存在培養周期比較長的弊端。因此,建議HR們在實踐中,要做好使用兩個方法的平衡。

        2.關鍵但人才市場供給充裕的崗位

        優先選擇網絡招聘或獵頭獵聘的方式,這樣可以更高效地解決崗位空缺。

        3.非關鍵同時人才市場供給充裕的崗位

        人才市場供給充裕,企業可以自主在市場上,廣泛選才,包括網絡招聘、校園招聘等。

        4.非關鍵又稀缺的崗位

        通常最佳的解決方案是,HR再次多維度地考量該崗位設置的必要性,不一定非要采取全職員工的用工方式。如果能夠通過靈活用工,比如崗位外包、勞務派遣、兼職人員,或者與外部公司合作、短期項目等更靈活的方式解決問題,往往是更優方案。

        綜上所述,HR們要深入理解企業的發展戰略,洞悉人才市場的動態變化,采用靈活多樣的手段,多途徑解決企業獲取人才的問題。

        制定工作計劃并執行

        制定完上面的人才策略,HR們接下來要做的就是制定具體的行動計劃。

        1.外部人才獲取

        • 建立外部采購渠道
        無論是傳統的招聘網站,新興的各個招聘APP,還是獵頭機構,都是我們可以廣泛拓展的人才渠道來源。尤其對于關鍵崗位的人才摸底,我們可以和獵頭公司合作,開展諸如“行業人才地圖掃描”的項目。通過類似的項目,我們可以更有針對性的掌握人才供給情況,快速定向獵尋目標,快速招聘進來。這種方式,尤其適用于人才需求緊急、需要短期到崗的情況。

        • 重視內部推薦渠道
        近幾年,熟人推薦的成功率在逐步增高,因為它比較符合新入職場的Z世代偏好。Z世代們,面臨著多樣化的職業選擇,他們除了在網站或APP上主動投遞簡歷,熟人推薦的方式,也成為一個重要的擇業手段。他們通過“熟人”的背書,出于對熟人的信任,增加了他們對企業的認可度,相信企業的實力和發展前景。

        • 多渠道經營圈子
        對于關鍵崗位的人才市場,HR們要學會主動出擊。比如,我們服飾服裝行業,每年都要舉辦1-2次大型服裝和面料展覽會,HR要積極參加,一方面學習行業知識,了解行業新動態,另一方面可以擴充人脈,經營行業內人才的網絡圈子。除了參加行業峰會、展會,企業上游的供應商,下游的經銷商,外部合作伙伴,一些高校的校友群,留學生群等,都可以成為HR們拓展的圈子。只要有的放矢,這些圈子會給HR們帶來意想不到的“驚喜”。

        • 離職人員再吸引
        有句俗語說“好馬不吃回頭草”。但在新時代的今天,這個觀念應該更新了。除去因違反公司制度規定等的離職情況,大多數員工的離職,是基于個人職業發展的考慮。他們在經歷了更多企業的歷練,拓寬了眼界,提升了能力,也許在適當時候,前東家的發展,又產生了適合他們的新的平臺。而他們已經具備這家企業所需的嫻熟的工作技能和豐富的工作經驗,無論在文化融入方面,還是在對公司業務的熟悉程度方面,都有天然的優勢。對于離職人員的再次聘用,企業和HR們要先更新自己的觀念,過好自己的心理關,再客觀把握好候選人和崗位能力匹配度的判斷關,營造好“歡迎再回來”的內部的開放環境。如果做好這些,離職人員的再吸引,不失為一種補充方式。

        2.內部人才培養

        企業每年要做1-2次人才盤點,這是一項非常重要的工作。通過人才盤點,HR們把公司的內部人員進行一次全面掃描,挖掘發現高潛力人才,將之放入特定的人才培養計劃中。尤其是針對關鍵崗位,一定要有“外部招聘+內部培養”的兩條腿走路的計劃。高潛力人才,有計劃地進行輪崗安排,讓他們參與到重點業務項目進行鍛煉。高潛人才的學習能力都非常強,一般一年左右時間,他們的成長就可以初見成效。

        企業內部還需要采用更多的培訓發展手段,訓練人才的復合能力。比如,現在流行的線上E-Learning課堂,公司內部的文化宣傳導向,都是在給員工們指明學習發展的方向,并提供了多元化的學習平臺。員工們都很聰明,只要有發展內驅力、目標明確的員工,會抓住一切機會發展自己,很快地在眾人中脫穎而出。HR們需要做的是,將這些明星員工記錄在冊,跟蹤和輔助他們的成長,根據業務需要,隨時調用。

        在內部人才的培養上,我想再補充強調的是:數字化時代,企業對人才能力的要求迭代速度很快,企業在內部營造和鼓勵員工的自我成長非常重要。內部員工的成長,往往比外部的招聘人才,更適合公司的發展,更快速產出績效結果。

        3.系統化人才管理

        在企業內部實施上線一個簡單有效的IT系統,幫助HR們管理人才庫。系統可能通過能力標簽和崗位類別標簽的建立,做到快速篩選和識別簡歷。人才庫建立起來后,需要定期進行激活、維護和更新,以確保有效性。IT系統務必不要太復雜,也不一定要和其他HR功能模塊進行連接或聯動,盡量以契合本企業的需求為根本原則,避免陷入過于龐雜。在組織變化迅速的今天,如果IT系統的維護工作導致了繁雜的工作量,它就失去了最核心的功能定位。

        結語

        在數字化的時代,企業之間的競爭更激烈,變化更迅速,而所有業務的競爭,最終都是人才的競爭。HR們要基于對業務發展的預判,提早做好人才供應鏈的準備,才能在人才競爭中,與業部門并肩作戰,更游刃有余地協助企業的發展,發揮出更重要的專業價值。

        (聲明:以上文章僅代表作者基于對數字化背景下人才策略觀察的個人觀點,不代表公司立場)



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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