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      1. 行業瞭望:金錢永不眠,人才爭奪永不休,金融類企業如何加強對人才的吸引

        人才招聘行業洞察金融

        09-29 17:29

        科銳國際“行業瞭望”系列,第七期邀請基煜基金人力資源負責人、摩根士丹利(中國)前HR Director麥湘 Mike先生分享其關于金融行業人才招聘新形勢下如何做好人才吸引相關話題的觀點洞察。



        金融類企業人才競爭激烈現狀?

        縱觀經濟浮沉時代發展,不同行業各領風騷、你方唱罷我登場,但每一個時代的背后,金融行業都是不容回避的存在,就好像《華爾街》電影點睛之臺詞:money never sleeps,金錢永不眠!

        得人才者得天下。尤其是在進入科技新時代以及Z世代逐漸開始成為人才主力軍的今天,金融類企業所面臨的人才競爭變得更加激烈。

        首先,傳統金融向數字化科技化轉型的過程中,對科技人才的需求,和科技類公司形成了正面對剛的局面。要吸引科技人才轉投金融行業,并不容易。雖然在某些頭部金融企業,科技人才的價值已有一定體現,對整個行業來說,科技人才還是更愿意待在舒適區—科技企業。

        其次,各種新的金融服務業的興起和壯大,也加大了金融行業內部的人才競爭,從商業銀行到投資銀行,從私募股權到公募基金,從傳統外匯交易到虛擬貨幣等等,金融行業內部越來越多的新貴企業,正在給較為傳統的金融類公司帶來巨大的人才壓力。

        第三,一部分Z世代已經拍馬趕到上一代人還在廝殺的職場,他們成長環境物資較豐富,充滿個性,習慣性打破常規,在職業發展上,其特點是興趣和意義至上、不為五斗米折腰。這些特點給予過往的人才吸引方法和套路不容小覷的挑戰,企業如不加以重視,可能將在面向該人群的人才競爭中輸得很慘。

        最后,頂級人才一直是稀缺的。如今市場環境更加變化莫測,企業脫穎而出所需要的人才更要具備超強的邏輯思維能力和商業敏銳度、數據分析能力、問題解決能力、溝通與表達能力、資源整合能力等等,再考慮到崗位所必備的專業知識,使得符合這些條件的、鳳毛麟角的復合人才,更加成為所有企業追逐的對象。

        在新時代背景下金融類企業,如何加強對資深人才的吸引力?
        01.薪資做到位,福利差異化

        公司開出幾分的條件,就會吸引來幾分的人才。但是,沒有絕對的高薪和好福利,而是和所需崗位相匹配、和競爭對手相比更有吸引力的薪資福利體系。

        給最合適的人開出最匹配的薪資,HR務必做對兩件事情:

        1)對本公司的崗位和其對應的崗位職責進行梳理和界定,可以參考業界的通行做法再結合自己公司的實際情況。

        2)了解所在行業的薪資水平,并動態更新,及時和核心管理層確定本公司的薪資戰略定位,在力所能及的情況下,可以稍微定位高一些,這樣能夠一定程度上降低招聘的難度。


        但現實中,薪資似乎永遠是不夠的。所以在已經超出薪資預算的情況下,建議采取其他招數,比如:

        1)一次性的簽約獎金,在決策的關鍵點上推上一把,既不增加重復成本,又能解決眼下問題。

        2)根據候選人對確定性(固薪)和增長性(獎金或者提成)的不同期待,使用靈活的固浮比結構來滿足其期望;對于部分候選人,可以使用股票或者期權類激勵工具。

        3)挖掘或者設計公司獨有的福利和雇傭體驗,讓競爭對手短期內無法追趕。比如能夠包括家人在內的醫療保險、更好的差旅標準、全球輪崗的工作機會、業內大牛的帶教、靈活的上下班時間、對少數族群(如LGBTQ)更友好的企業文化等等。

        02.提煉崗位意義,未來發展路徑具象化和場景化

        候選人做一個判斷,主要基于兩個方面的考慮。一是眼下的價值,第二就是對未來的展望。

        眼下的價值,一方面是薪資福利,另一方面,即崗位存在的價值,需要企業將之清晰地傳達給候選人。尤其對于Z世代候選人這一價值和意義驅動的群體,能不能對社會產生符合候選人價值觀的影響,會在很大程度上影響其最終決定。

        曾經有一個候選人拒絕了谷歌的offer,轉而選擇了摩根士丹利信息技術部,就是因為相對于在已經大牛泛濫的傳統科技公司打拼和打磨已有的產品,他認為在金融科技領域利用自己的所學哪怕只邁出一小步,都是更加有意義的一件事情。作為HR,我們要善于發現Z世代的特點,讓他們有機會從事自己認為更有意義的工作。

        對于未來,大家都充滿期望。HR要善于將其場景化和具象化。讓剛畢業的“小迷糊們”看到學長學姐的職場成長經歷;讓猶豫不決的銷售候選人看到業績指標所對應的收入;讓左右為難的高管候選人親臨現場體驗企業的潛力、戰略和文化等等。具象化的場景,比起人力資源哪怕是口吐蓮花的溝通,都要有說服力得多,關鍵就是要創造出指向性明顯的具體場景。

        3.提煉差異化雇主品牌,提升已有員工體驗,并多方位宣傳推廣

        Z世代強調個人品牌和價值感,這也是我們雇主品牌的切入點。沒有人會愿意只成為統計報表中萬千數字中的一部分,更希望自己具備更獨特的個人身份識別,而加入什么樣的組織和公司則是實現其獨特性的不可或缺的一部分。

        對外輸出雇主品牌的同時,務必要對內打造良好的員工體驗,并提倡員工體驗的對外輸出。員工在公司的每一分鐘,其實都是提供最佳雇主體驗的好機會。從入職時體貼的入職禮包,到主管們關心的不僅僅是你的工作質量,到給予你一定的情緒自由;從公司面臨挑戰時管理層坦誠公開的溝通風格,到工作時間之外管理層放下架子和大家一起喝酒吃肉;從小長假的前一天公司貼心地提前半天放假,到舉辦盛大的家庭日邀請家屬們來公司參觀和游玩...當關注員工發展不僅僅是寫在員工手冊上,而是公司給每一個同事都有職業發展計劃的時候,良好的員工體驗就這么一點點的積累和打造出來。

        酒香也怕巷子深。有了良好的員工體驗,如果不加以傳播,就不能形成好的雇主品牌。比如明貶暗褒、明吐槽實曬幸福的經典案例:谷歌員工上個月在朋友圈凡爾賽地表示,吃膩了公司的五星級大廚手藝,這個月可能就開始因為居家工作太久,而對辦公室環境產生了無比思念。再有大學畢業剛入職頂級投行的分析員們在知乎“抱怨”,每天早上從五星級酒店醒來的時候都不知道自己在哪個城市,頭等艙坐到腰疼。又比如貼吧里,有人提到自己公司邀請來的某某業界大牛和同事們談笑風生。當然,更傳統的品牌傳播超級常見,比如領英上很多公司主頁在更新公司最近的動態、意見領袖的觀點、對時事新聞的看法...并分享給所有有興趣的人,增加觸達。

        4.充分了解不同細分群體,針對性加強人才吸引

        放之四海而皆準的真理比比皆是,針對性強、可落地的最佳實踐稀缺而寶貴。作為人力資源,每天被老板要求方案要具體,凡事要落地。如何具體而又強執行地加強人才吸引力,需要我們針對不同的細分群體,采用不同的落地方案。

        對于金融行業而言,根據我們多年的實際經驗和近期趨勢,有以下幾個細分群體值得我們特別關注:

        1)Z世代:針對這個群體,要突出崗位的影響力,尊重他們的創造性和獨特性,用共同的目標來引領,用價值觀來協同,而不是用年資和權威來威懾。

        2)科技類人才:他們崇尚簡單的環境,直接的溝通,追求技術的不斷提升,持續學習。他們更擔心后浪的追趕,不敢有絲毫放松。他們當中的一部分自定位手藝人,哪里是風口就去哪里。

        3)海歸人才:如今的海歸已經不復早年前輩們的光環和風采,哪怕是其中真才實學的那一部分,也因為海外就業難,又錯過國內最佳校園招聘時間而心生焦慮。他們往往具有更加開闊的視野,對證明自己的欲望更加強烈。給他們壓力的同時,請提供明確的目標和清晰的發展路徑。此外,海外人才引進中的落戶政策吸引力也很強。

        4)資深候選人:他們愛惜羽毛,每一個決策都比較謹慎。他們會在接受Offer之前,對公司提出諸如團隊資源、收益分配、授權范圍之類的具體要求。非常資深的候選人往往還會有一定的情懷驅動的因素,所以深刻把握其價值觀,然后和公司的使命愿景相關聯也許是推動其最終決策的關鍵。此外,合理利用專業獵頭機構和資深候選人之間的認可和長期信任,也能夠提高最終的成功率。

        金錢不曾入眠,人才爭奪注定不會停止。金融行業的人力資源從業者們一方面要留下優秀的員工,一方面要迎接對外部人才的激烈競爭,內憂外患下我們只有不斷思考和實踐,多參加金融同業的交流和分享,站在業務的角度及時把握金融行業瞬息萬變的發展趨勢和熱點,才能用有實效的人才策略保障業務策略的落地,同時提供給員工更好的專業發展平臺。

        (聲明:以上文章僅代表作者基于對金融背景下人才策略觀察的個人觀點,不代表公司立場)



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,2,800余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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