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      1. 行業瞭望:抓住半導體行業新風口,著眼人才長遠發展

        人才市場研究人才招聘人才培訓與發展

        10-25 10:20

        科銳國際“行業瞭望”系列第八期邀請半導體HR公會秘書長,富昌電子前亞太區人力資源副總裁徐海燕女士,分享其關于集成電路行業人才招聘管理、培育、保留的相關思考,干貨滿滿一起來看。



        近些年,隨著物聯網、人工智能、自動駕駛等科技行業的快速發展,極大地提升了市場對芯片的需求,半導體行業隨之高速發展。芯片設計、晶圓制造、封裝測試等產業鏈快速擴張,招聘崗位增幅顯著,“人才搶奪戰”在半導體行業屢見不鮮。

        很多半導體企業面臨著人才招聘管理、員工培養和保留、流程和制度亟需完善等多重挑戰,這對行業內的人力資源從業者的專業能力提出了全新的要求。根據本人與半導體企業(尤其是創業企業)的接觸與從業經驗,撰寫此文就個人觀察和見解作分享,希望能為大家聚焦半導體企業人力資源管理提供更多角度。

        一、集成電路產業人才現狀分析

        當前擺在中國集成電路行業的關鍵問題是:如何在可持續“造芯”的基礎上,逐步贏得在全球產業分工制衡的能力,并搶先布局未來。人才是解決我國集成電路核心技術受制于人的關鍵因素,加強基礎技術研究和培養本土芯片業人才成為重中之重,這也將是一個長期持續的工程。

        1、用人需求持續性增長

        我國集成電路產業從業人員從2017年到2019年實現大幅增長,2019年從業人員數量同比增長11.04% [1],2020及2021年上半年從業人數也在持續增加。

        集成電路/半導體行業的用人需求在過去3年保持了持續增長,2021年一季度的招聘量比2020年和2019年同期分別增長了65.3%和22.2%,并呈現出進一步增長的態勢[2]。預計在2022年前后,集成電路產業有74.45萬人才的需求,從業人員雖然在逐年上升,但專業研發人才依然供不應求[3]。

        2、人才增速滯后于產業發展

        從產業結構上看,我國集成電路行業從業人員的結構分布正在形成芯片設計業和制造業“前中端重”、封裝測試業“后端輕”的變化趨勢,2019年我國芯片設計業、制造業和封裝測試業的從業人員規模分別為18.12萬人、17.19萬人和15.88萬人,到2022年前后,設計環節人才將達到27.04萬人,制造環節26.43萬人,封裝測試環節20.98萬人[1]。

        增幅最大的環節為芯片設計,而設計環節的人才現狀表現為領軍人才國內儲備較少,從一些專注半導體行業的高端獵頭公司處了解到,這類專家主要分布在集成電路產業發展較成熟的美歐日韓等國家。因為疫情及地域政治等因素,今年人才引進的數量有所下滑,中高層人才供需不平衡,新增的需求崗位主要來自于新創立的半導體企業。2020年,中國芯片設計企業達2218家,與2019年比企業數量增長了438家,增幅近25%[4]。

        3、應屆畢業生培養周期長

        通常初創芯片設計企業創始團隊自身掌握了頂尖技術,團隊擴張的第一步就是補充中層技術人員(能自己獨立完成一個模塊的工作)進行產品的設計實現和驗證。應屆生培養周期及成本極高(通常芯片設計工程師都具有211或985重點高校的碩士學歷,在培養過程中還需要提供晶圓流片、封裝測試及芯片設計EDA工具等非常昂貴的資源),而專業對口的應屆生最終選擇半導體行業就業的占比并不高。2019年國內集成電路相關專業畢業生總數在20萬人左右,其中只有2.58萬人進入本行業就業[1],對填補崗位缺口帶來更大的挑戰。

        4、員工換工作時考慮的因素

        通過調研發現,半導體行業員工跳槽換工作考慮的因素,有以下三點:

        -薪酬和股權激勵
        關注短期和長期的回報,很多工程師選擇跳槽時的期望薪資增幅都普遍在30%以上,有的達到50%。很多企業也會通過股權激勵計劃(受限制行權股票、員工股票購買計劃、股票期權、員工持股計劃、分紅等),來吸引高端人才(有些公司會將應屆畢業生納入股權激勵計劃范疇)。

        -工作與生活的平衡
        考慮到年齡及家庭的因素,工程師們對加班的時長和強度比較敏感,有時會因為加班強度太大而選擇跳槽。同時,他們也很關注職業發展,包括所在企業的發展前景,個人的職業發展等。

        -工作地點及環境
        從業者在選擇工作地點時,主要考慮的因素有:產業基礎、經濟環境、生活便捷性等。此外,對于30-40歲的人來說,還會關注子女教育、職業環境等因素。

        半導體行業的候選人跳槽的意向變得愈加謹慎的原因,不僅因為行業薪資普遍走高,也是由于企業采取一系列員工保留措施。例如業內領先的一家芯片設計公司近期推進“無級別啟動脫密協議”,也是企業為了人才保留做出的防范措施。

        人才供需不平衡、應屆畢業生培養周期長、候選人跳槽意向保持謹慎等現狀,對人力資源部門提出了新的挑戰。這就需要人力資源部發揮創新思維,主動挖掘、引進優秀人才包括海外人才,為他們創設合適的工作“土壤”,包括落戶、薪酬福利、人文關懷、激勵認可、制度流程優化等。

        二、行業內HR面臨的挑戰

        從上述相關人才數據以及結合行業趨勢可以發現,半導體行業的HR在人才的招、用、育、留方面,面臨著很大挑戰,具體包括:

        1、招聘壓力劇增

        “芯片荒”引發“人才荒”, 優秀的候選人在人才市場上成為“香餑餑”,特別是研發工程師的供給趕不上企業發展的速度,很多企業通過提高崗位薪資吸引候選人,仍然無法滿足大批量的招聘需求。尤其是候選人跳槽趨于謹慎,導致市面上人才供給不確定性加劇。

        只要走進任何一家半導體企業的辦公室,都會看到招聘團隊忙碌的身影,但忙碌并不一定能保證KPI的完成,每逢月底,招聘人員頭發都一抓掉一大把...令人深刻體會到HR招聘的壓力山大。

        2、不重視薪酬體系搭建

        薪資仍是招聘痛點,內地半導體企業的人均薪資,較之境外上市公司相比仍有很大的提升空間。很多半導體企業,在創建初期采取粗放型的薪酬管理方式,對職級、薪酬體系搭建并不重視,隨著企業的發展,經常出現新老員工薪酬倒掛、晉升制度不完善、員工離職率高等現象。近期,某知名半導體制造企業高管提出離職后被大幅度調薪、贈房挽留的事件,也從一定程度上反映了類似的情況。

        3、人才長期培養和發展機制有待完善

        半導體行業人才“內卷”式爭奪,使很多企業注重短期招聘成果,相對忽視人才的長期培養和發展。企業關注應屆畢業生的招聘,但是缺乏有針對性的長期培養計劃,從長遠來看,不利于技術傳承和人才梯隊的建設。

        4、團隊融合的挑戰

        通過招聘匯集來自不同企業、不同文化背景的人才,很多企業還會通過外聘空降管理人員來提升團隊管理水平?!翱战蹈吖堋弊陨韺θ颅h境的適應需要一定的時間,加之業務壓力,成功率不高的情況屢有發生。此外,海歸人才會面臨文化差異、子女教育、對國內政策不熟悉等情況。團隊成員的工作習慣存在差異,難以快速地建立信任,企業面臨團隊融合的挑戰,進而有可能會影響業績。

        三、半導體人才短缺的應對策略
        1、提升招聘效率

        目前,很多半導體企業都處于快速擴張期,招聘部門面臨著提升招聘數量和質量的雙重壓力,招聘管理效率提升勢在必行。HR可對招聘職位進行梳理,制定對應的招聘策略:

        -高端或特殊崗位的招聘
        人力資源部通過內推、網絡招聘、校園招聘,以及海內外人才引進等多渠道觸達人才,建立高端人才庫,并保持與相關人選的緊密溝通。如果是市面上確實難以找到的相關管理或技術人才,企業在必要時也可與獵頭合作,可選擇業內口碑較好、專業度較高的第三方人力資源機構的獵頭服務,比如科銳國際的獵頭團隊在此方面擁有較豐富的人才庫資源。

        -完善內部推薦制度
        定期向員工推送熱招職位(建議每兩周或每月推送),鼓勵員工或外部候選人推薦,贈送積分或禮品(建議使用招聘系統記錄管理)。放寬內推的激勵范圍,按行業慣例一般是成功推薦入職后才會獎勵,我曾經任職公司的招聘團隊,則是將這一條件放寬到推薦面試,只要是能推薦候選人到參加面試環節,即贈送印有公司Logo的禮物。此舉收效不錯,包括外部候選人都會積極進行推薦。

        -提高校園招聘的有效性
        在宣講會或雙選會后,建立并維護校友群,鼓勵校友互相推薦。同時進行私域社群營銷,在校友群定期分享學長/學姐的求職及職業成長故事、員工活動、公司動態、有獎問答等,讓應屆畢業生感受到企業的誠意,這對于雇主品牌建設意義重大。

        從業人員的年輕化使企業需要重新審視人才吸引手段,除了物質層面的薪酬、股票期權等,還應注重非物質的個性化員工體驗,比如良好的工作環境、高效的溝通體系、認可機制、晉升空間、發展前景、開放的企業文化等。

        2、薪酬績效體系搭建

        人力資源團隊可針對現有職位完成崗位價值評估,建立職級體系,可參考外部市場相關職位與人才薪酬趨勢變化,必要時可聘請咨詢顧問提供專業咨詢。不少權威機構會發布年度行業薪酬報告,企業HR也可進行下載或購買。薪酬職級體系的建立對后續的招聘、員工留用、職業發展、年度調薪等有益處。此外,合適的彈性福利計劃也是員工激勵的很好補充,可考慮在補充商業保險、體檢、員工關懷、認可計劃等方面多加關注。

        3、領導力技能提升

        人力資源部門需要關注管理團隊,尤其是技術型管理者的領導力提升。隨著新生代員工進入職場,傳統的管理方式已不再適用;技術型管理者需要關注自身管理技能的提升。企業可內部安排領導力培訓,或聯合業內權威組織,幫助半導體企業開設團隊領導力工作坊,幫助管理者在角色轉換、有效溝通、解決沖突、績效輔導等方面打開思路。

        4、關注企業文化建設

        企業的愿景、使命、價值觀需要傳達給每一位員工,在定期員工大會、內宣文件上不斷宣講,增強員工的歸屬感。關注新生代員工(95后及00后員工)的溝通,可以通過數字化方式增進溝通,比如制作小視頻和其他線上互動、知識競賽、游戲化培訓等方式,讓他們對企業文化有更多關注。建立員工反饋機制(可用線上調查問卷形式),及時收集員工的意見和建議,對企業的管理流程和制度進行完善。

        隨著芯片國產化進程的推進,半導體行業的發展步伐也會持續加快,人力資源部作為企業與人才之間的重要聯系紐帶,需要時刻保持成長思維,優化招聘管理,加強與員工的溝通,持續關注人才發展,才能真正為企業吸引、保留人才,進而推動整個行業的健康發展。

        參考資料:
        [1]中國電子信息產業發展研究院聯合中國半導體行業協會、示范性微電子學院產學融合發展聯盟、摩爾精英等單位編制的《中國集成電路產業人才白皮書(2019-2020 年版)》(簡稱“人才白皮書”)
        [2]《2021年Q1“芯力量”(集成電路/半導體)市場供需報告》(簡稱“市場供需報告”)
        [3]科銳國際《2021人才市場洞察及薪酬指南》
        [4]中國半導體行業協會集成電路設計分會理事長魏少軍教授在中國集成電路設計業2020年會上所做《抓住機遇,實現跨越》主旨報告

        (聲明:以上文章僅代表作者基于對集成電路行業觀察的個人觀點,不代表公司立場)



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,2,800余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

        2021科銳國際全球服務網絡

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