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      1. “背鍋俠”困境及如何有效疏解

        人力資源

        10-29 15:05

        不要輕易和一個HR朋友聊工作不易,因為你可能會收獲一把辛酸淚。做HR好難,人力資源的工作中除了要直面四面八方的壓力,還要時不時練就“背鍋神功”。此愁無計可消除,只得自嘲一句“背鍋俠”,將恩怨自我消化再重新來過...那么,鍋從哪里來?可以不背嗎?要怎樣應對背鍋?

        1.鍋從哪里來?

        大概包含這幾個方面,以下為HR小伙伴們似曾相識的場景。

        招聘相關:
        某家公司招聘,HR發出招聘需求經常石沉大海,收到的簡歷寥寥,很難挑出與崗位匹配的;好不容易約了幾位候選人面試,結果要么候選人臨時有事,要么業務負責人脫不開身,HR被放鴿子成為日常;臨近月底發現招聘KPI又沒完成...已經可以想象與各部門開會時,又要集體復(甩)盤(鍋)為何沒招到人。

        培訓相關:
        某家公司的員工培訓總是在下班后或周末進行。負責培訓板塊的HR,每次發布培訓的群公告,告訴大家下班別走時,仿佛能收到四面八方的白眼。也曾向老板建議過將培訓時間放在工作時間,但遭到了拒絕。HR表示心里苦。

        績效相關:
        某家企業近半年業績不好,為降低用工成本,老板授意HR做了一套員工績效考核表。評分等級及對應的考核系數分別為A(1.1)、B(1.0)、C(0.9)、D(0.8)...以此類推。但員工私底下議論紛紛:打分權被部門領導獨攬、主觀態度類難量化、A級別難以實現...抱怨此舉擺明了是要扣工資。

        裁員相關:
        由于市場變化等因素,某公司即將進行經濟性裁員,公司希望HR能說服員工自行離職,以減少經濟賠償金。時代的一粒沙落到個人身上變成了一座山,員工不滿是顯然的,但他們一般不去罵大環境,而是瞄準一個情緒發泄口,將負責裁員的HR噴成篩子...對于這種公司裁員不正規的情況,HR壓力山大。

        職能使然:
        在注重業績增長的環境中,公司很容易形成唯業績論英雄。而職能部門由于崗位性質,容易受夾層氣:人力資源工作內容中的制度制定、用人預算、轉型規劃等,看起來像“發號施令”;HR解決招聘、管理等問題則會被認為是本分,做好了得不到掌聲、做不好十分罪過;加之業務部門對HR能提供的支持有較高“期待”,比如從招聘能手到業務合作伙伴,再到“為單身同志組織聯誼”等。

        2.可以不背鍋嗎?

        總的來說,“鍋”主要在HR與各部門的橫向合作關系、老板與基層員工的縱向關系、以及招聘時HR代表企業的對外關系中。這些人際關系中的企業老板、業務部門及負責人、基層員工、尚未入職的候選人,所能產生的“鍋”層出不窮。HR能拒絕嗎?很遺憾,不能。

        企業要維持好形象,面子上光鮮亮麗,里子就必須臟活累活全承包。整體氛圍不能亂,團隊必須穩,在這其中HR作為上傳下達的傳聲筒與執行人,對外是“面子”對內是“里子”,辛苦和偉大可以想象。

        就說有些用人單位打著績效考核的旗號,行降薪之實的事兒,既然觸動了員工利益就必然有人唱黑臉。用網上的調侃就是,心里委屈得像三國壽春之戰中背鍋的糧官王垕,但成功轉移了矛盾而且事情得到了解決,順便還激發了員工戰斗力,或許也是一種痛并快樂著的成就感?

        3.如何與背鍋和諧共處?

        當你凝視著深淵,深淵也在凝視著你,深淵問你瞅啥,不妨回一句瞅你咋滴。既然無法擺脫,不如樂觀直面這慘淡的HR背鍋困境。這里有一些小建議,至少能讓HR背鍋的姿勢舒適一些。

        • 招聘質量提升
        這是老生常談的話題了。如果發出招聘需求沒有響應,不妨盤一下當前的招聘渠道,如何在預算范圍內設計一套渠道的最佳組合打法;如果招聘的人才在市面上緊缺,HR自身要花費大量時間精力去找卻不見得有成效,可考慮與第三方獵頭機構合作;或者在招崗位吸引力不足,薪酬福利對比同行缺乏競爭力,難以招到企業想要的、高學歷/技術帝/經驗豐富各方面都優秀的人才,這就需要企業及HR轉變思維,對人才的硬性衡量指標是否可放寬?比如密切關注行業趨勢與人才薪酬變化,給出合理的薪酬福利?...好的招聘初印象,是成功的開始。

        • 培訓的合理化
        對于培訓的時間安排上,建議選擇在工作日的上午或者下午,盡量不占用員工的休息時間。從法律層面,企業占用員工休息時間的培訓,如果培訓內容屬于工作延伸,則屬于加班。隨著新世代逐漸進入職場,他們會更加注重對個人體驗、工作氛圍等的考量。與其強制參加線下培訓,以簽到形式督促到場,不如為員工提供自主學習的途徑,比如線上干貨分享、視頻課程等形式。

        • 績效考核設計
        績效管理是一門大學問,企業通過激勵和幫助員工取得優異績效,實現經營目標。這其中,如何激發員工的熱情和提高工作能力是關鍵。

        首先,企業可傳達給員工信號——我們休戚相關榮辱與共,而不應是業績好與你無關、業績不好各種考核。然后,激勵手段建議負激勵與正激勵綜合使用,只有負激勵很難調動員工積極性,容易導致被考核者與考核者矛盾重重、團隊士氣低迷。此外,績效不應單純被看作是HR的工作,在績效目標和方案獲得通過后,建議多方配合并多做溝通反饋。

        • 裁員好聚好散
        商業環境復雜多變,當浪潮褪去,很多公司面臨生存難題而不得不裁員。雖然關于被裁人員的經濟補償有嚴格法律標準,但實操層面,也存在用人單位鉆空子、不規范的情況。若遇到員工走勞動仲裁,會引發更大糾紛,給企業帶來很大輿論壓力。因而,HR應將風險告知老板并主張合法操作,提前準備好不同版本的裁員方案,在裁員實施前、中、后的工作和措施都考慮到位早作部署。

        • 因時制宜因地制宜
        不同發展階段的公司,同一公司的不同發展階段、不同地域,拿招聘來說,可能HR需要制定的招聘目標、招聘計劃、熱門崗位、所需人才的畫像...會有很大差別。越是緊急任務焦頭爛額時,HR越需要穩住,可結合企業戰略規劃、內外大環境大趨勢做盤點分析,根據經營規劃做未來人員招聘的需求預測,再考慮預算來細化招聘方案與執行。

        • HR轉型與懂業務
        由于疫情等因素,近年來企業生存壓力劇增,對于數字化、敏捷等組織轉型需求日漸迫切。而隨著組織結構的細分化,在聲稱“要炸掉HR部門”的今天,人力資源業務伙伴(HRBP)模式在企業中很受歡迎。

        不少企業通過建立共享服務中心,或將行政職能全部外包等形式,讓HR駐扎到業務單元深度參與,以業務伙伴的方式協助企業獲得競爭優勢。[1]在實踐中,HR可基于業務導向的流程化組織設計,發揮數據和信息的作用,從事務性和職能性工作中脫離出來,更加聚焦于戰略。同時業務部門也要給予HRBP更多信任和配合,才能多方共贏。[2]

        理想豐滿,但現實很骨感。人力資源的工作常根據招聘、培訓、薪酬等模塊來進行劃分,這些事務性工作占據了他們太多精力,如何才能既懂業務、又漂亮地完成手中各項工作?新形勢下,建議HR可以與企業同步轉型,人才獲取的觀念上更加開放,緊跟潮流采取數字化等新抓手,以敏捷、靈活的方案解鎖更多用工新范式,有力紓解背鍋俠困境。

        參考資料
        [1]饒榮豪,段承瑤. 人力資源業務伙伴模式研究的知識結構與發展趨勢——基于知識圖譜的分析 [J]. 外國經濟與管理, 2017,39(458), 04 99-117+129.
        [2]曹雅妮. 人力資源管理三支柱模型的本土化問題研究 [J]. 中國集體經濟, 2020,No.643 23 121-123.



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,2,800余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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