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      1. 招錯人=15倍成本損失?如何防范與應對

        人才招聘

        11-03 15:46

        “招錯人”,是HR生涯中易見而痛苦的體驗。網上流傳的說法:“用2%的精力招聘,用75%的精力應對當初的招聘失誤”、“招錯一個人,要付出其薪資15倍的代價”...強勢表明了招錯人之后,企業需付出巨大糾錯成本。那么,招錯人應如何防范和應對?企業及HR需做好哪些準備?

        1.招錯人?代價巨大

        招聘場景一:某司的宣傳部新招了一位策劃小A,各方面都比較合適,除了小A住的地方離公司很遠,一天坐地鐵的通勤時間要3.5小時,HR在發Offer前與用人部門討論過這個問題,也再三和小A確認了是否能承受。沒想到,小A入職不到1個月就提了離職,理由正是離公司太遠...

        招聘場景二:某司面試過程中,對一位區域業務經理候選人C十分滿意,其以往的業績和帶團隊經驗十分亮眼,被認為能力挽狂瀾,助力公司業績大幅提升、開拓重點市場、推動業務戰略轉型...然而C空降半年后,發現公司給不了所需的資源和平臺,最終選擇了離開。

        招聘場景三:某司一總監X,試用期內疑似“作風不正”。公司決定將其辭退,理由是嚴重違反公司規章制度。X將之告到勞動仲裁處。由于該司對主張的作風行為不能提供證據、辭退所遵循的公司規章制度無法找到適用條款,被判定“解除與X的勞動關系缺乏事實與法律依據”,并賠償違約金。

        由此可見,招錯人導致的緊急補救、重新再招,需要大量的時間、精力、費用等成本;假如所招的人素質堪憂,極有可能擾亂團隊氛圍,后續的重振士氣與重塑風氣變得緊迫;萬一鬧到“對簿公堂”,對企業的形象多少會有影響。所以,公司對待招錯人的問題,應考慮長期價值和對外影響更加謹慎處理。

        2.招錯人“錯”在?



        當然,招錯人并不意味著哪方一定有錯,無論是新員工能力/素質等達不到、新公司未達到新員工滿意,還是員工與公司都很OK但磨合痛苦,都是企業與員工的雙向不適配,大致表現為人與崗不協調、人與企業的價值觀/戰略目標/平臺資源/環境氛圍等水土不服。

        按照冰山模型理論,員工的知識和技能在簡歷、面試、試用期等環節是易于了解的,如果是這部分外顯特質不符合崗位需求,后期通過培訓和學習可以進行提升和發展。如果是隱形特質如員工的價值觀、個性特質、自我認知等,在簡歷面試等環節極有可能被“優化”展現,需要一段時間才能摸清新員工到底品行怎樣,這也是試用期存在的意義。

        3.如何防范和應對?

        ①前期精細觀察

        在簡歷篩查階段,分析學歷、工作經驗、成績與晉升等內容有無刻意要隱藏的信息。在面試中,考察候選人的行為方式、背后所傳達的價值觀;針對道德等問題可設置情景化問題,比如針對客訴、已交貨產品質量問題后續處理等,分析候選人給出的答案。需要注意的是,初次見面與候選人相談甚歡,那么很可能是對方段位比較高,要避免招聘官個人喜惡偏好等主觀因素的影響,盡量減少對人才識別的誤差。

        ②勝任力與測評

        在招聘前通過公司整體價值觀、相關崗優秀員工的訪談調研,結合未來績效方向與目標等方式,確定新招崗位的勝任力模型,基于崗位勝任力模型考察候選人“質的標準”,判斷其內在特質是否匹配。輔以各類測評工具,對候選人進行“量的測量與鑒定”。

        但需注意,HR也不應過度依賴數據指標,畢竟測評類問卷、封閉或假設類問題很容易給候選人偽裝的機會,他們可根據不同公司的喜好而給出最優答案和解法。比如曾有統計研究發現,候選人的個性因素與特定職業績效間的相關程度很低,測評對于培訓或許有用,對于選擇員工可能并沒那么適合。因而面試中考量技能和職業知識、個性動機價值觀,多手法綜合權衡運用,才能更直觀判斷以往,并預測未來。

        ③背調的防火墻

        背調正變得廣泛普及,不再僅局限于關鍵崗位如高管,或涉及公司機密的財務、法務、開發、技術等。企業背調前,可在應聘申請中即要求員工簽署許可確認函。隨著《個人信息保護法》正式實施,企業委托第三方機構的背調,應告知員工第三方機構的信息、調查涉及的信息類型、處理方式與目的等,并取得個人的單獨同意;同時還應在與第三方的服務協議中約定免責條款、簽署保密協議等。

        ④流程有效防范

        首先,建議長期的招聘計劃與系統的人才需求計劃,才不至于在某崗位突然空缺時,被困于緊急“救火”。而一個崗位招的人進入試用期,也不代表這段面試結束,試用期對新員工各方面考察同樣重要,必要時可再次背調。

        另外,懷疑新員工存在違規、損害公司利益行為,需要調查個人和工作信息時,為了避免侵犯隱私權,需先與員工簽署知情同意文件,明確對公司監控、公司配發的工作電子設備、工作郵箱內容等的檢查。

        ⑤開誠布公原則

        招聘時盡量做到雙方交流透明,比如有的HR怕公司吸引力不夠,喜歡說得天花亂墜,將候選人對新公司的預期拔高很多,實際上發現不是那么回事兒;磨合期后,發現不合適,盡量體面聊聊如何結束這段關系,就核心問題達成一致:比如主動離職還是辭退?辭退遵循的規則是什么?有無對應的條款?如何證明員工不符合錄用條件?賠償金的約定?...

        招聘形勢風云變幻,企業的招聘能力似乎一直在被追趕著前進、在風險補救后提升。越是高級別的候選人、關鍵崗位,越需謹慎;而大批量的員工招聘普通崗位,以量感人也夠讓HR頭疼。追求又快又好最少出錯,或許可考慮將新形勢下的招聘交給更專業的人力資源機構。


        參考資料
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        [5]阿里巴巴告訴你:招錯一個人,要付出工資的15倍代價 2020.5.29
        [6]個保法施行在即,如何認定個人信息處理的“單獨同意”原則
        [7]何江濤, 符益群. 沒有無用的人,只有放錯位置的人.——員工與崗位不匹配怎么辦?[J]. 人力資源, 2003, 04:46-46.



        科銳國際
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