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      1. 科銳國際董事長高勇受邀出席中國人力資源運營指標發布會

        11-23 13:40

        乘風破浪,奮楫者先。近日,由和致眾成主辦的“中國人力資源運營指標發布會”在北京成功舉辦。發布會現場首次發布《HR運營指標校準指南》,以期為企業界提供一個HR運營體系的對標參照系。本次發布會采取線上+線下聯合形式,30余位到場的HR高管與7000余位云觀看的朋友共同見證這一盛會??其J國際董事長高勇先生受邀出席本次發布會,擔任圓桌論壇主持人并發表精彩觀點。

        1、本次發布會為什么備受矚目?

        長期以來,企業中人力資源結果的量化指標沒有那么明顯,幾乎沒有哪一家企業對于人力資源的工作可通過具體指標進行衡量,導致企業的人力資源運營、管理效能陷入無章可循的困境,這令企業管理者或HR都十分苦惱。

        和致眾成首席顧問羿平女士在發布會中表示:《HR運營指標校準指南》的發布意義重大,不僅可以通過對標幫助企業找到管理癥結的根源、厘清指標間的驅動因素,更可以由此鎖定改進的抓手,使企業的人力資源運營效能提升事半功倍。該指南講述了HR運營指標的由來,以及指標之間的關聯性、相互之間的驅動關系等諸多內容,現場引發嘉賓深入探討與觀點碰撞。



        2、《HR運營指標校準指南》7大核心觀點

        1)從高速發展到高質量發展
        HR建設高速發展,其運營指標衡量體系趨于成熟。調研顯示對HR運營指標水平產生驅動影響的因素主要有:系統的應用水平、數據的治理水平、對該職能的重視程度、流程的規范性、標準性的水平、HRBP運行時間、HR共享服務中心運行時間與預期水平。

        2)共享服務中心建立初見回報
        率先建立共享服務中心的企業,在HR數據治理的成熟度與準確度上,明顯為業務決策提供了堅實的保障。數據治理的標準與規范、數據的運營體系等對招聘到崗率、證件管理的規范性、培訓評估的合格率等績效水平起到了牽引驅動效果;當這些指標有所改善后,企業的績效管理、人才發展、決策依據等在HR的管理儀表盤中則占據更重要的位置。然而,本次調研也發現,雖然HRSSC已經獲得企業廣泛接受,但仍有企業在HRSSC建立方面預算不足,且不明確建立HRSSC能否真正促進HR效率提升。

        3)信息系統不等同于數據治理
        對于數字化建設,各企業的關注點偏重于系統建設,而疏忽了數據治理是導致數字化應用效果欠佳的主要原因。而且系統的應用水平無關HRSSC組建與否,因此,數字化能力不是單一因素即可提升的,是企業HR的綜合能力提升的表現。

        4)運營指標的雙面驅動性
        不論建設共享與否,都需要關注對HR運營結果存在正向或負向驅動的指標,而且即使建立了共享服務中心,也并不代表運營水平必然能全面提升。比如:服務可用性、系統錄入及時性、系統錄入錯誤次數、系統故障恢復、突發系統故障等指標都對運營水平產生影響,但SSC的建立與這些指標的運營水平提升并沒有相關性。

        例如企業所關注的招聘到崗率,由一系列系統性因素決定,并非僅建立SSC能得以改善,因此,僅僅依靠HRSSC或HR整體職能,都無法獨自扛起這個指標的運營水平。

        5)外包策略不是萬能良藥
        在所有外包策略中,僅有個稅外包、工資計發外包能夠改善人工定薪準確性、工資發放出錯次數的水平。其余的外包策略,在企業HR尚未理清“HR自身要做什么?我們缺什么?有哪些內容可以交付?”這些問題之前,直接把業務外包出去,并不能實際上幫助企業帶來提升,甚至可能出現“幫倒忙”的情況。所以提升HR運營水平需多方因素考量,不能將希望完全寄托于外包策略。

        6)運營管理能力提升是基石
        HRSSC會提升HR運營指標水平,也將推進人力資源管理模式升級迭代,能夠促進系統應用、數據治理、流程規范與標準等各方面質量的提升。但如果不注重運營管理,反而會出現HR運營指標下降的“退化”現象。也說明人力資源管理模式升級是全方面的升級,而不是共享升級的獨角戲,所以在共享中心運營的過程中還需要著重加強管理。

        7)eNPS員工體驗方露尖尖角
        eNPS(員工體驗)是員工在工作旅程中對每個階段、每個事件期待和感受的總和。在本次調研周期里,僅有5.97%的受調研企業,將eNPS(員工體驗)作為HRSSC營運交付的衡量指標。調研結果顯示eNPS值為-25.38%,遠遠低于員工體驗的最低分值0。

        說明這些設立了HRSSC的企業里,目前更多的交付設計基于HR交付供給側的考慮,對員工體驗需求側并未給予更多關注;這樣交付方式由于存在對員工感受的忽視,可能會導致HR有效性的下降。

        3、圓桌論壇嘉賓交流觀點碰撞




        在圓桌論壇中,科銳國際董事長高勇先生與多位各行業頭部企業的高管共同就“HR運營指標衡量的當前現狀、挑戰和未來期望”展開討論,并分享了不同的公司背景、行業特征,企業高管對于定性指標、定量指標、結果性指標、過程性指標的關注重點:

        例如在國有企業中,更多是定性的指標,比如在高端人才的配置和引進方面、重點人才的培養項目、組織轉型的一些完成情況,老板不僅會看招了多少人,更注重業務有沒有合適的人。而科技公司,企業的市場敏感度非常強,對于人效、結果性的指標會更關注,例如市場的薪酬變化、研發人員的流失與薪酬的相關性等,所以人力資源需要能夠非常及時動態地提供這些指數指標,包括關注競爭對手的薪酬情況是怎樣,以及如何用結果性的指標來倒逼各個業務部門,和人力資源共同去把整個人力資源管理體系和人才隊伍建設起來。

        針對如何衡量人力資源做得好與壞,與會嘉賓也給出了實踐參考:一些指標的共享和建設,將之報表化、可視化。比如采用矩陣的方式,縱軸為角色區分,從上至下可分為比如CEO、HRVP、各級HRD、HR員工自己關注的各項指標;橫向的層級為效能指標、結果指標、過程指標...能夠在一張表格中把整個人力資源重要的管理指標,去和業務單位去對標,其實是以業務為導向的一種方式。

        外包策略:不是萬能良藥?沒有卻也是萬萬不能的

        運營指標有一些雙面的驅動性,在談及《HR運營指標校準指南》核心觀點之“外包策略不是萬能良藥”,和致眾成首席顧問羿平女士表示:

        “提高HR的運營水平不能只靠外包,而是企業在決定外包之前一定要理清:HR自身要做什么?我們缺什么?哪些東西可以拿出來交付?在沒有內部很清楚地梳理出這些事情之前,只依靠外包一個策略,認為事情就解決了,實際上并不是這樣。外包的前提是HR要做足基本功課?!?br />



        對此,科銳國際董事長高勇表示:“當前企業在招聘中面臨的挑戰還是非常大的,不同類型企業轉型過程中,吸引人才越來越復雜,組織架構的調整、崗位背后的能力模型,要快速針對多變的外部環境應對。招聘流程可能有一百多個指標,比如招聘效果、招聘成本、招聘時間...具體到場景類,比如一些老關不掉的高端崗位如何短期內完成到崗?專業的事交給專業的人,這些需要更專業的招聘團隊服務商與企業HR分工、深入協作?!?br />
        “企業在什么情況下用外包?曾經一次偶然的機會,一位客戶說一年要招500個職位,能不能都替我管了?就這樣,科銳國際開始到客戶現場,參與他們的日常招聘流程,從‘客人’演變為‘主人’,把客戶大量的招聘任務都攬下來。通過這次偶然機會,我發現這其中有強勁需求的商業模式——很多客戶有這樣的需求,為了將精力聚焦在更重要、更核心的戰略性事物上,很希望把非核心的招聘流程日常事物外包出去,交給第三方專業公司來打理。這也是促成了2005年科銳國際在華首創RPO服務模式。當然,現在的RPO已經不僅僅意味著大批量、同質化崗位交付,更多是基于企業的戰略部署、組織變革、彈性能力??梢哉f,RPO(招聘流程外包)是一種潮流,是經濟發展到一定階段,社會專業分工必然的產物?!?br />
        “那么,企業如何用好外包?現在市場競爭激烈,外包公司雨后春筍般數量眾多。我贊同剛才羿平女士所解讀的,外包的前提是企業HR需盤點清楚,明確希望外包解決什么問題?實現什么目標?業務相對可量化,設定雙方邊界。就科銳來說,我們目前外包的客戶群仍以大型企業為主,并且很多攜手多年,雙方共同見證了業務的變革和成長?!?br />
        4、科銳國際RPO:共建指標攜手并進

        科銳國際始于2005年在華首創RPO服務模式,并樹立行業服務標準。作為以領先的技術驅動的整體人才解決方案服務商,科銳國際在招聘流程外包領域探索多年,隨著RPO業務從1.0發展更新到3.0,始終堅持與客戶共建指標:

        從早期的1.0版本關注降本增效;到在此基礎上2.0版本在效果和以業務為導向層面深耕細作;而3.0版本則在包含以上所有目標和指標的基礎上,更從長遠公司戰略角度、如何提升企業核心競爭力高度著眼,多方面持續發力。作為客戶長期的合作伙伴,伴隨客戶共同走過導入期、校準期、調優期、增值期多個流程。

        一個好的RPO供應商,一定是一家打造人才供應鏈的專業集成商,不僅在人才獲取和人才庫建設上具有專業性、團隊具備特定領域的專業儲備并且其交付能力經過市場檢驗,更能夠助力客戶不斷拓展招聘能力的邊界,追求業務、人才和組織的完美融合。

        無論是人力資源企業在摸爬滾打中逐漸創立指標,還是人力資源企業與客戶長期合作中共建指標,或是人力資源企業在深入調研中總結指標...所有這些指標的建立,對于任何一家企業,無論其正處于規模、行業、發展階段、業務模式等的何種階段和情況下,都將為企業內部的管理運營帶來極具價值的參考。

        相信包括《HR運營指標校準指南》在內的越來越多標準化指標的問世,將對于推動整個人力資源行業發展進入新時代、推進人力資源行業迎來“以數據為基準、以指標為模型”新階段起到意義重大的作用。未來可期,拭目以待!



        科銳國際
        科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構,3,100余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。2020年,共服務超過5,300家外資/合資企業、快速成長型民營企業以及政府/事業單位/央國企/非營利性組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

        2021科銳國際全球服務網絡

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